Kündigung wegen Straftat – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Hannover

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Diebstahl am Arbeitsplatz, Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder auch ein tätlicher Angriff; steht eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, wie die Begehung einer Straftat im Raum, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Auf der anderen Seite stellt der besondere Schutz von Arbeitnehmern hohe Anforderungen an solche Kündigungen. Zu unterscheiden ist dabei zunächst zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung.

Im Folgenden gebe ich als Rechtsanwalt Hannover für Arbeitsrecht einen kurzen Überblick über die Wirksamkeitsvoraussetzungen beider Kündigungsformen. Gleichzeitig gebe ich eine kleine Vorabinformation und erkläre, was Sie als Arbeitnehmer im Falle der Kündigung tun können. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Strafrecht und zugleich Fachanwalt, habe ich in diesen beiden besondere Erfahrungen und Qualifikationen.

 

Inhalt – Rechtsanwalt Hannover Arbeitsrecht:

1. Was ist eine Verdachtskündigung, was eine Tatkündigung und worin unterscheiden die sich?

2. Wann ist eine Verdachtskündigung zulässig?

3. Muss vor einer Verdachtskündigung eine Anhörung stattfinden?

4. Welchen Anforderungen muss die Anhörung genügen?

5. Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

6. Welche Rolle spielt ein Strafverfahren bei der Verdachtskündigung?

7. Wann ist eine Tatkündigung zulässig?

8. Muss vor einer Tatkündigung eine Anhörung stattfinden?

9. Wann ist eine Tatkündigung unwirksam?

10. Was tun bei Erhalt einer Verdachtskündigung/Tatkündigung?

11. Arbeitslosengeld trotz Kündigung wegen Straftat?

12. Fazit

 

1. Was ist eine Verdachtskündigung, was eine Tatkündigung und worin unterscheiden sie sich?

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Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen der Begehung einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Pflichtverletzung beenden, kann er die Kündigung entweder auf die tatsächliche Begehung der Straftat/Pflichtverletzung (Tatkündigung) oder aber den bloßen Verdacht der Begehung (Verdachtskündigung) stützen. Bereits hier habe ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover die Erfahrungen, dass auf Arbeitgeberseite hier bereits die ersten Fehler gemacht werden. Dazu später mehr.

Während die Tatkündigung unmittelbar an das erwiesene Fehlverhalten des Arbeitnehmers anknüpft, stützt sich die Verdachtskündigung im Wesentlichen darauf, dass das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers aufgrund des dringenden Verdachts der schweren Pflichtverletzung zerstört ist. Damit handelte es sich bei der Tatkündigung um einer verhaltensbedingte und bei der Verdachtskündigung um eine personenbedingte Kündigung. Als Rechtsanwalt Hannover für Arbeitsrecht empfehle ich Arbeitgebern beim Ausspruch einer Kündigung allerdings es zu unterlassen „verhaltensbedingt“ bzw. „personenbedingt“ mit in dem Kündigungsschreiben aufzunehmen. Diese Begrifflichkeit spielt für die Wirksamkeit der Kündigung keine Rolle und kann – meine Erfahrung als Rechtsanwalt Hannover für Arbeitsrecht – zu Problemen führen.

Die Verdachtskündigung unterliegt gegenüber der Tatkündigung strengeren Zulässigkeitsvoraussetzungen, während die Schwierigkeit bei der Tatkündigung darin besteht, dem Arbeitnehmer die Straftat bzw. den Pflichtverstoß zweifelsfrei nachweisen zu können. Kann der Arbeitgeber dies im Falle der Tatkündigung nicht, hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in der Regel Erfolg. Die Kündigung ist dann unwirksam. Und weil es für den Arbeitgeber häufig schwierig ist, den Beweis für die Tat des Arbeitnehmers zu erbringen, ist die Verdachtskündigung, auch nach meiner Erfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover, der häufigere Fall. Nicht selten werden sowohl eine Verdachts- als auch eine Tatkündigung, wegen desselben (vermuteten) Pflichtverstoßes ausgesprochen. Dann reicht es für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus, wenn eine der Kündigungen zulässig ist.

 

2. Wann ist eine Verdachtskündigung zulässig?

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Zur Zulässigkeit und Wirksamkeit einer Verdachtskündigung müssen – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Hannover – die Folgenden, von der Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen vorliegen:

 

  1. Der Arbeitnehmer muss unter dem Verdacht stehen, in schwerwiegender Weise gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen zu haben. Dieser Pflichtverstoß muss so gravierend sein, dass es dem Arbeitgeber bei dessen tatsächlichem Vorliegen unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Darüber hinaus muss schon der bloße Verdacht der schweren Pflichtverletzung geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen in den Arbeitnehmer zu zerstören. Als derartige Pflichtverstöße gelten zumeist Straftaten, die in engem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und zulasten des Arbeitgebers selbst, eines Geschäftspartners/Kunden, oder Arbeitskollegen begangen werden. Der wohl häufigste Grund für eine Verdachtskündigung ist Diebstahl am Arbeitsplatz, genauso kommen aber auch Unterschlagung, Betrug, (versuchte) Körperverletzung oder grobe Beleidigung vor. Nicht ausreichend für den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung sind dagegen häufige Verspätungen, nachlässige Arbeitsweise oder Versäumnisse bei der Krankmeldung. Auch dann nicht, wenn das Verhalten bereits abgemahnt wurde.

 

  1. Der Verdacht der schweren Pflichtverletzung muss sich auf erwiesene sachliche Umstände stützen lassen, und die tatsächliche Begehung der vorgeworfenen Tat muss sich als wahrscheinlich darstellen (dringender Verdacht).

 

 

  1. Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare getan haben – Erfahrung Anwalt Hannover Arbeitsrecht: hier passieren die meisten Fehler –, um den Sachverhalt aufzuklären und dem Arbeitnehmer insbesondere die Möglichkeit einräumen, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Ohne dem Arbeitnehmer zumindest die Möglichkeit der Anhörung zu eröffnen ist die Kündigung unwirksam. Äußert sich der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit zur Anhörung nicht, führt dies dagegen nicht zur Unwirksamkeit.

 

  1. Im Rahmen einer Interessenabwägung muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Dabei kommt es auf die schwere des vorgeworfenen Pflichtverstoßes, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und den bisherigen Ablauf des Arbeitsverhältnisses an. Grundsätzlich können auch Vermögensdelikte im Bagatellbereich eine Verdachtskündigung rechtfertigen. Im Einzelfall kann aber eine lange Betriebszugehörigkeit und eine bisher ungestörte Vertrauensbeziehung für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses sprechen und die Kündigung ungerechtfertigt erscheinen lassen. So entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall der Kassiererin Emmely, die unter dem dringenden Verdacht stand ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von 1,30 € eingelöst zu haben. Entscheidend sind letztlich die Umstände des Einzelfalls, pauschale auf Ihren Fall übertragbare Aussagen lassen sich hier nicht treffen. Für eine individuelle Einschätzung Ihrer Situation stehe ich Ihnen als Rechtanwalt Hannover für Arbeitsrecht oder einer meiner Kolleginnen nach Terminvereinbarung in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover gern zur Verfügung.

 

  1. Meist wird eine Verdachtskündigung als außerordentliche fristlose Kündigung erklärt, dann muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Sachverhaltsklärung aussprechen. Die 2-wöchige Frist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber alles getan hat, um den Sachverhalt so gut wie möglich aufzuklären.

 

Die Verdachtskündigung kann genauso als ordentliche Kündigung unter Wahrung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist erklärt werden. Auch dort gelten die dargestellten Voraussetzungen mit der Ausnahme, dass es auf die unter 5. dargestellte Frist nicht ankommt. In den meisten Fällen wird eine Verdachtskündigung jedoch als außerordentliche, fristlose Kündigung erklärt. Die ordentliche Verdachtskündigung findet meist nur hilfsweise, in Verbindung mit einer außerordentlichen Verdachts- und/oder Tatkündigung Anwendung. Insbesondere ist die ordentliche Verdachtskündigung kein milderes Mittel und damit im Rahmen der Interessenabwägung nicht leichter zu rechtfertigen als eine außerordentliche Verdachtskündigung.

 

3. Muss vor der Verdachtskündigung eine Anhörung stattfinden?

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Ja, der Arbeitgeber ist zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung verpflichtet. Hierfür muss er dem Arbeitnehmer auch die Chance geben zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen, damit dieser die Vorwürfe ggf. entkräften kann. Andernfalls lässt sich eine Kündigung die auf den bloßen Verdacht einer schweren Pflichtverletzung gründet, nicht rechtfertigen. Erklärt der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Stellungnahme hin, sich zu den Vorwürfen nicht äußern zu wollen, muss die Anhörung dagegen nicht erfolgen.

 

4. Welchen Anforderungen muss die Anhörung genügen?

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Im Normalfall erfolgt die Anhörung in einem persönlichen Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Den Grund für das Gespräch hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zwingend vorher mitzuteilen. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hannover häufig die Erfahrung machen müssen, dass dem Arbeitgeber hier Fehler unterlaufen, welche dem Arbeitnehmer in dem Kündigungsschutzverfahren zu Gute kommen.

Bei komplexen Sachverhalten oder Anschuldigungen wegen länger zurückliegenden Taten kann es sinnvoll und auch erforderlich sein, den Arbeitnehmer im Vorfeld zu informieren und Ihm eine Frist zu setzten, innerhalb derer er sich zu den Vorwürfen äußern kann. Spätestens im Anhörungsgespräch muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, welche Verdachtsmomente gegen ihn vorliegen und wie genau der Vorwurf lautet. Grade bei komplexen Sachverhalten empfehle ich Arbeitnehmern die Stellungnahme, in Absprache mit einem entsprechenden Fachanwalt, schriftlich zu fixieren. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover stehe ich Ihnen hierfür gern zur Verfügung.

 

5. Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

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Die Verdachtskündigung ist nur unter strengen formellen wie materiellen Voraussetzungen wirksam. Dementsprechend kann eine Kündigung aus den unterschiedlichsten Gründen unwirksam sein.

 

  • Fehlende Anhörung des Betriebsrates: Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung zwingend angehört werden. Dabei müssen alle Verdachtsmomente genau geschildert werden. Erfolgt die Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung nicht, führt allein das zur Unwirksamkeit.

 

  • Kein hinreichend dringender Verdacht: Wie bereits erwähnt muss der Verdacht der Straftat bzw. der schweren Pflichtverletzung dringend sein. Für die tatsächliche Begehung muss eine hohe Wahrscheinlichkeit sprechen. So erklärte etwa das Landesarbeitsgericht Hamm eine Kündigung trotz zahlreicher Indizien, die für die tatsächliche Begehung einer Straftat sprachen, für unwirksam, weil die Täterschaft anderer Personen nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden konnte.

 

  • Keine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers: Der häufigste Fall bei dem eine Kündigung wegen fehlender Anhörung unwirksam ist, ist der bei dem der Arbeitgeber in Überzeugung davon, die Tat vor Gericht beweisen zu können, eine Tatkündigung ausspricht, ohne den Arbeitnehmer angehört zu haben. Reichen die Beweise für eine Tatkündigung dann nicht aus, scheitert eine hilfsweise Verdachtskündigung an der fehlenden und nicht nachholbaren Anhörung des Arbeitnehmers.

 

  • Bestimmte Arbeitnehmergruppen: Arbeitnehmergruppen wie Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte Menschen oder Schwangere sind nur unter bestimmten teils zusätzlichen Voraussetzungen kündbar. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oder ihnen Gleichgestellten etwa, ist auch vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

 

6. Welche Rolle spielt ein Strafverfahren bei der Verdachtskündigung?

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Bei einer Kündigung wegen Diebstahls oder einer anderen strafrechtlich relevanten Handlung steht häufig auch ein Ermittlungsverfahren bzw. Strafverfahren im Raum, in welchen ich meine Mandanten als Rechtsanwalt für Strafrecht in Hannover (Fachanwalt) parallel zu dem arbeitsgerichtlichen Verfahren anwaltlich vertrete bzw. verteidige.

Zu beachten ist, dass die Arbeitsgerichte nicht an die Entscheidung im Ermittlungsverfahren bzw. Strafverfahren gebunden sind. Vielmehr haben sie alle Umstände des Falles selbst zu würdigen. Es kann deshalb durchaus vorkommen, dass der Arbeitnehmer im Strafprozess freigesprochen wird, die Verdachtsmomente für eine wirksame Verdachtskündigung im Kündigungsschutzprozess aber ausreichen.

Ohne Bedeutung ist das Strafverfahren für den arbeitsgerichtlichen Streit um die Wirksamkeit der Kündigung jedoch nicht! Kann sich der Arbeitnehmer im Strafprozess entlasten, kann dies im Kündigungsschutzprozess ausreichen, um den dringenden Tatverdacht entfallen zu lassen. Andersherum kann die strafrechtliche Verurteilung des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess auch entscheidend für den dringenden Tatverdacht und die Rechtmäßigkeit der Kündigung sprechen. Es macht aus meiner Erfahrung und Sicht mehr als Sinn, sich in solchen Fällen einen Rechtsanwalt für Strafrecht und Arbeitsrecht zu suchen, damit eine bestmögliche Vertretung in beiden Verfahren von demselben Rechtsanwalt Hannover oder anderswo gewährleistet ist.

Es gilt also: Strafgericht und Arbeitsgericht können in Ihren Feststellungen und Bewertungen durchaus zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen, jedoch bleibt die Kündigungsschutzklage vom Ergebnis eines etwaigen Strafverfahrens nicht zwingend unbeeinflusst.

 

7. Wann ist eine Tatkündigung zulässig?

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Anstatt die Kündigung auf den bloßen Verdacht der schweren Pflichtverletzung und den damit einhergehenden Vertrauensverlust zu stützen, kann der Arbeitgeber die Kündigung auch direkt an die pflichtverletzende Handlung des Arbeitnehmers anknüpfen. Dann handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Auch für die Zulässigkeit und Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung hat die Rechtsprechung Voraussetzungen aufgestellt. Diese sind im Folgenden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Tatkündigung dargestellt.

 

  1. Der Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise, rechtswidrig und schuldhaft gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben. Steht die Begehung einer Straftat fest, sind diese Voraussetzungen in aller Regel erfüllt. Streitet der Arbeitnehmer die Tat ab, muss der Arbeitgeber den Pflichtverstoß/die Straftat, sowie dessen Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit im Falle der Kündigungsschutzklage beweisen können. Gelingt ihm dies nicht, hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmer Erfolg und die Kündigung ist unwirksam.

 

  1. Die Kündigung muss als Reaktion auf die schwere Pflichtverletzung verhältnismäßig sein, das heißt es darf kein milderes Mittel als die Kündigung geben, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Als milderes Mittel gilt etwa eine Abmahnung. Bei schweren Pflichtverstößen wie eines Diebstahls zulasten des Arbeitgebers o.Ä., kann von dem Arbeitgeber jedoch in aller Regel nicht verlangt werden, den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen.

 

  1. Auch bei erwiesenem, schweren Pflichtverstoß muss letztlich eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers zugunsten des Beendigungsinteresses des Arbeitgebers ausfallen. Dazu sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Es kommt auf die Schwere des vorgeworfenen Pflichtverstoßes, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und den bisherigen Ablauf des Arbeitsverhältnisses an. Bei Straftaten die zulasten des Arbeitgebers, eines Geschäftspartners oder eines anderen Arbeitnehmers gehen, ist die sofortige Kündigung meist gerechtfertigt. Jedoch sind auch hier die konkreten Umstände des Einzelfalles entscheidend. So hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes, dass drei Schrauben (28 Cent) seines Arbeitgebers an einen früheren Kollegen verschenkt hatte, für unwirksam erklärt und orientierte sich dabei an dem Fall der Kassiererin Emmely.

 

  1. Die Tatkündigung kann sowohl fristlos, als auch unter Wahrung der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Aufklärung des Sachverhalts erfolgen.

 

8. Muss vor einer Tatkündigung eine Anhörung stattfinden?

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Nein, für die Wirksamkeit einer Tatkündigung ist eine Anhörung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Steht die schwere Pflichtverletzung fest, gibt es keinen Grund, der eine weitere Aufklärung des Sachverhalts erforderlich macht. Die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht wirksam gekündigt wird, besteht bei der Tatkündigung insoweit nicht, als dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung im Falle der Kündigungsschutzklage zweifelsfrei beweisen können muss. Hier gilt es für den Rechtsanwalt Arbeitsrecht die entlastenden Umstände gemeinsam mit dem Mandanten auszuarbeiten und darzulegen. Wer hier Fehler macht hat verloren!

 

9. Wann ist eine Tatkündigung unwirksam?

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Pauschal lässt sich lediglich sagen, dass eine Tatkündigung immer dann unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer die Straftat oder sonstige schwere Pflichtverletzung abstreitet und der Arbeitgeber die tatsächliche Begehung nicht beweisen kann.

Jedoch kann auch in Fällen in denen die Pflichtverletzung feststeht, etwa weil der Arbeitnehmer den Diebstahl oder die Unterschlagung zugibt, die Tatkündigung unwirksam sein. Das sind meist Konstellationen in denen es um Straftaten im Bagatellbereich geht, die die Beendigung des sonst problemlosen Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen, weil sie als „einmaliger Ausrutscher“ zu werten sind.

 

10. Was tun bei Erhalt einer Verdachtskündigung/Tatkündigung?

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Nach Erhalt einer Verdachtskündigung oder Tatkündigung stellt sich dem Arbeitnehmer die Frage, ob gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgegangen werden soll oder nicht. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Nach dem Verstreichen der Klagefrist gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Deshalb ist es ratsam sich mit der Frage der Klageerhebung möglichst früh nach Erhalt der Kündigung auseinanderzusetzen und einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hannover oder anderswo aufzusuchen. Bestenfalls ist dieser zugleich Anwalt für Strafrecht und vertritt Sie zusätzlich auch in einem etwaigen Ermittlungsverfahren. Dies macht durchaus Sinn!

Auch wenn Sie die Weiterbeschäftigung in dem Betrieb gar nicht wünschen, sollten Sie die Klage in Betracht ziehen. Denn Ziel der Klageerhebung kann anstatt der Weiterbeschäftigung auch eine gute Abfindung sein. Nicht selten scheuen Arbeitgeber das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage und lassen sich deshalb auf Verhandlungen über eine Abfindung ein. Nach verstreichen der Klagefrist ist die Kündigung dagegen rechtswirksam und die Aussichten auf eine Abfindung entsprechend schlecht.

Ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist, hängt letztlich von deren Erfolgsaussichten ab. Diese sachgerecht zu beurteilen erfordert eine verlässliche Kenntnis des Kündigungsschutzrechts und Erfahrung in der arbeitsgerichtlichen Praxis. Deshalb ist es sinnvoll, sich zumindest über die Erfolgsaussichten einer Klage von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover oder anderswo beraten zu lassen. Das gilt auch oder besonders dann, wenn Sie sich vor Gericht nicht anwaltlich vertreten lassen möchten. Wir vertreten als Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover unsere Mandanten bundesweit.

Gern stehe ich Ihnen in einem persönlichen Gespräch in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover zur Verfügung.

 

11. Arbeitslosengeld trotz Kündigung wegen Straftat?

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Als Pflichtversicherter der Arbeitslosenversicherung haben Sie im Falle der Erwerbslosigkeit einen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Auch eine Kündigung wegen einer strafbaren Handlung führt nicht dazu, dass Sie diesen Anspruch dauerhaft verlieren.

Allerdings kann im Falle der selbstverschuldeten Erwerbslosigkeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden. Während dieser Sperrzeit haben Sie keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Hier ist jedoch zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung zu unterscheiden. Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber kann eine Sperrzeit nur verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten den Anlass zu der Kündigung gegeben hat. Dieses arbeitsvertragswidrige Verhalten kann dem Arbeitnehmer aber nur bei der Tatkündigung und nicht bei der Verdachtskündigung nachgewiesen werden. Eine Sperrzeit darf deshalb nur bei einer verhaltensbedingten Kündigung wie der Tatkündigung, nicht aber bei einer personenbedingten Kündigung wie der Verdachtskündigung verhängt werden.

Für den Fall, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist auf der Grundlage einer Verdachtskündigung verhängt, empfehle ich Ihnen schnellstmöglich Widerspruch gegen die Sperrfrist zu erheben. Auch solche Fälle werden von mir als Anwalt für Arbeitsrecht übernommen.

 

Was gilt als fördernde Zuhälterei?

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Die fördernde Zuhälterei erfasst die gewerbsmäßige Förderung der Prostitution eines anderen durch die Vermittlung sexuellen Verkehrs. Das kann beim Betreiben von klassischen Bordellen, Telefon-Agenturen oder eines „Begleitservice“ der Fall sein. Gefördert wird die Prostitutionsausübung durch jede Maßnahme, durch die der Täter günstigere Bedingungen für die Prostitution schafft. Dabei handelt er gewerbsmäßig, wenn er sich durch wiederholte Tatbegehung eine fortlaufende Einnahmequelle von einiger Dauer und einigem Umfang verschaffen will.

§ 181 Abs. 3 StGB stellt darüber hinaus klar, dass auch gegenüber dem Ehegatten die Zuhälterei strafbar ist. Jedoch ist diese Vorschrift aufgrund von Beweisschwierigkeiten nur von geringer praktischer Bedeutung.

 

12. Fazit

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Verdachtskündigung und Tatkündigung unterliegen strengen Voraussetzungen. Dies eröffnet der Arbeitnehmerseite gute Möglichkeiten im Wege der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Als Anwalt in Hannover für Arbeitsrecht und Strafrecht empfehle deshalb jedem, der sich mit einer Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung oder dahingehenden Vorwürfen konfrontiert sieht, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und bestenfalls auch einen Fachanwalt für Strafecht in Hannover oder anderswo zu Rate zu ziehen.

Für einzelfallbezogene Fragen und die anwaltliche Vertretung bei Ihrer Kündigungsschutzklage stehen mein Team und ich als Rechtsanwälte in Hannover für Arbeitsrecht Ihnen gerne persönlich zur Verfügung. Vereinbaren Sie dazu einfach einen Termin in unserer Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover.

Ihr Rechtsanwalt Hannover Arbeitsrecht — Isik